Si sufrís violencia de género llamá al 144.
Introducción
En búsqueda de dar cuenta del desarrollo de la gestión en términos de la tríada diversidades-géneros-inclusión, de la intervención desde el trabajo social o desde lxs trabajadorxs sociales, como actorxs principales en los equipos interdisciplinarios y, los momentos que signaron la irrupción de las temáticas en lo que la mayor parte del tiempo se llamó Ministerio de Desarrollo Social de la Nación, es que se intentará puntualizar/sistematizar/mostrar estas pinceladas asistenciales instituidas, junto con el trasvasamiento encorsetado de proyectos productivos, los movimientos travainstituyentes en trato y registración, los construcción lgbtiqueerizante de documentos y herramientas, junto con las estrategias que siempre desde los márgenes nos hemos ido construyendo.
La inclusión por la que se ha luchado está ubicada dentro del paradigma igualitario o de la justicia social y tiene como sur, el reconocimiento de la ciudadanía, que nunca será de segunda, por lo que, finalmente, el documento buscará dar cuenta del proceso de inclusión laboral de personas travestis-trans incluidas a través de la ley 27.636.
Desarrollo
El andamiaje histórico: legal-institucional
* Ley 26.485 (2009) de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos donde desarrollen sus relaciones interpersonales. Defensa y fortalecimiento de los derechos de mujeres y lgbt+
* Ley 26.618 (2010) de Matrimonio Igualitario (o Matrimonio Civil) que incluye la legalización del vínculo entre dos personas, más allá del sexo/género de lxs contrayentes e incluye la adopción. Argentina es el décimo país en el mundo en tener una ley como esta. Reconocimiento de lo que comenzó a llamarse “ciudadanía sexual” (Maffía, 2001)
* Ley 26743 (2012) de Identidad de Género que incluye al acceso a un Documento Nacional de Identidad que de cuenta de la identidad autopercibida de la persona, con un nombre acorde a su género y además, un significativo artículo 11 que garantiza el acceso a una salud integral trans, sin patologización medica o psicológica, ni de ningún tipo.
* Presentación de la CoNaDiSex – Coordinación Nacional de Diversidad Sexual (2012) perteneciente al Ministerio de Desarrollo Social de la Nación. Con 4 grandes líneas de trabajo:
– Promoción, Protección y Difusión de Derechos LGBTIQ+ (formación hacia adentro con reconocimiento INAP, hacia fuera y hacia las personas LGBTIQ+)
– Desarrollo Productivo (talleres familiares, proyectos asociativos, fortalecimiento de oficios)
– Fortalecimiento Institucional (OSC y principalmente cooperativas)
– Visibilización del Debate Nacional y Regional (articulación con todo lo que sea estatal)
Comenzamos solo 3 personas a finales de 2012, al terminar la gestión unxs 12. (2012-2015)
* Área de Diversidad Sexual (2015) del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Nación. En donde se definieron 2 funciones principales:
– Promovemos el acceso a la igualdad de oportunidades de las poblaciones LGBTIQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, trans, intersex, queer), que históricamente han sido relegadas.
– Protegemos y difundimos derechos conformando espacios inclusivos e instancias de formación sobre diversidad sexual y géneros.
De unos 12 que éramos, se amplió a unas 25 personas. (2015-2019)
* Ley 27.499 (2018) más conocida como Ley Micaela (victima de femicidio) y que establece la capacitación en géneros y violencias a todas las personas que forman los 3 poderes del Estado Nacional.
* Creación del Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad (2019). Muchas de las funciones que se ejecutaban desde el MDS, fueron absorbidas por el nuevo MMGyD.
* Área de Diversidad Sexual y Géneros (2019) del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación. Se comenzó a trabajar en situaciones de urgencias/emergencias, principalmente, con personas trans, en situación de prostitución, afectadas por la pandemia y en capacitaciones un tanto descontextualizadas, hasta la disolución del área en lo real y tal vez con unas 6 o 7 cubriendo algunas necesidades de capacitación (2019-2022).
* Ley 27.636 (2021) de Acceso al Empleo Formal para personas Travestis, Transexuales y Transgéneros “Diana Sacayán-Lohana Berkins”, como antesala se había promulgado el DNU 721/2020. De Cupo Laboral Travesti Trans en el sector publico nacional.
* Equipo DEI (Diversidad e Inclusión) dentro de la Dirección General de Recursos Humanos del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación. La convocatoria fue puntualmente a generar un procedimiento para la contratación de personas TTT. (2022-2023).
* Desde diciembre de 2023, a la actualidad. Se desarmó el MMGyD, transformándose de Ministerio a Subsecretaría, y de pertenecer a Capital Humano, ahora pertenece a Justicia. Algo similar ocurrió con el INADI, que ya pertenecía a justicia y todas las áreas de géneros y/o diversidad, se fueron desmantelando en estos 6 meses de gestión.
Detalle del tipo de intervenciones
| Personas LGBTIQ+ | Personal del Estado | Sociedad | |
| CoNaDiSex | Informes Sociales (asistencia básica habitacional, alimentaria, hormonal). Informe habitacional. Proyectos Productivos (talleres fliares, asociativos y cooperativos). Fortalecimiento Institucional. Pensiones Asistenciales.
Todo a demanda espontánea. |
Capacitaciones en Perspectiva de género y diversidad. Marco legal. Nuevas Masculinidades. Reconocimiento INAP.
Articulación con áreas asistenciales y de promoción social. En territorio intervención en CDR. |
Sensibilización en temas de género y diversidad sexual. ESI. (A demanda espontánea). Personal docente. |
| Área Div.Sex. | Ingreso a Planes Sociales de ingreso social con trabajo. Proceso de inclusión educativa. Informes Sociales de derivación (con acompañamiento)
Demanda espontánea y planificación. |
Capacitaciones en Perspectiva de género y diversidad (cupo abierto a demanda)
Diplomatura en Diversidad Sexual (UNC). Formación específica a personal (cupo cerrado y focalizada) Fuerzas policiales y de seguridad |
Capacitaciones en Perspectiva de género y diversidad (CDR – CIC – Otros actores sociales vinculados con organismos públicos) |
| Área Div.Sex.Gen. | Seguridad Alimentaria y derivaciones. Fortalecimiento a OSC (poco) | Diplomatura en Géneros y Diversidades (UPCN) | Capacitaciones sin proceso |
Tareas del Equipo de Diversidades e Inclusión (DEI)
Necesidades y requisitos para puestos. Elaboración de perfiles de perfiles. Distribución Territorial. Calendarización.
Desde la Dirección General de Recursos Humanos, se le indicó al equipo DEI, una serie de necesidades de personal en el nivel central. Sobre la base de esa demanda se elaboraron y presentaron una serie de perfiles (siete en total) para dar inicio a la búsqueda. En esta misma línea, se tomaron dos de esos perfiles para cubrir los puestos de trabajo en las provincias. Con los perfiles confeccionados, se realizó una posible distribución territorial y una calendarización (Gantt) posible.
Detección, Ingreso, Acompañamiento, Formación y Permanencia de personas incluidas en leyes de Cupo Laboral en el Ministerio de Desarrollo Social – Componente Población travesti, transexual, transgénero.
Etapas del planteo metodológico (Planificación Centrada en las Personas).
- Detección. Solicitud de CVs al MMGyD y a funcionarixs. Lectura de los 10 CVs. Primera Ponderación. Comunicación telefónica con al menos 3 candidatxs por puesto. Realización de Entrevistas de al menos 3 candidatxs. Segunda ponderación. Selección de la persona a ocupar el puesto de trabajo.
- Ingreso. Comunicación con la persona candidata a ingresar. Ofrecimiento formal. Solicitud de documentación básica. Realización del TAD (acompañamiento). Informar y dar a conocer la instancia de la contratación.
- Acompañamiento (Grupo Operativo, grupo de pares: otrxs-como-yo, el acompañamiento es para su inserción lo más positiva posible a su puesto de trabajo, no es un grupo de catarsis, ni de atención psicológica, Combinará técnicas participativas, relato de experiencias de inclusión laboral de otrxs trabajadorxs. Rutinas laborales (horario, firma de planillas, uso de credenciales, chequeo cotidiano del email y GDE). Tambien se acompañará a las personas a la mejor forma de culminar sus estudios (primarios/secundarios) y continuarlos (carreras terciarias/universitarias INAP, becas, etc). El Sur del acompañamiento es la inclusión para la permanencia laboral. El acompañamiento se desarrollará por un año luego de ingresado, los primeros seis meses, cada 15 dias (dos encuentros mensuales, 12 encuentros en el semestre) y, luego, seis meses, con un encuentro mensual.
- Formación. El proceso formativo o de capacitación tendrá como base: Perspectiva de Géneros, de Diversidades, de Discapacidades con enfoque desde los derechos humanos. Diversidades, Géneros e Inclusión. Ley Micaela. Ley Yolanda. Ley Lucio. Nociones básicas de gestión documental (GDE y TIC). Junto con esta batería de instancias de capacitación, se buscará también algunos espacios de formación vinculado con habilidades o procesos que se generan en los puestos de trabajo (saber hacer). Se propenderá a que las instancias de formación sean presenciales (o al menos parte de ellas), y, a la vez, posibiliten experimentar, en la medida de lo posible la grupalidad.
- Permanencia. La permanencia en el puesto de trabajo, es una meta, pero no en sí misma, en efecto, todo el proceso se dirige a que las personas TTT puedan ser incluidas y trabajar en igualdad de condiciones y con las particularidades de cada caso. Llegada la situación, en donde la personas no logra adaptarse al puesto de trabajo, al equipo, u otra situación que genere la no inclusión laboral, se seguirá un diagrama de flujo que implique su inclusión en uno u otro puesto de trabajo.
Hacia los equipos receptores se plantean tres instancias vinculadas con la Sensibilización en las temáticas que nos atañen y se realiza, previo al ingreso de la personas TTT, el Acompañamiento que se iniciará con la reunión de presentación de la persona ingresante a la oficina y Formación, en aquellos temas que los equipos manifiesten que les es necesario aprender.
Conclusiones
Mas que conclusiones quisiera que repensemos solo tres cosas:
1- Las nuevas alianzas que en algunos casos se nos plantean como imposibles en algunas instancias del Estado, ya que son espacios en los cuales se está retrocediendo (o ya ha retrocedido). Es decir, que aunque género y diversidad, sean casi dos palabras prohibidas por el gobierno, los equipos DEI, tan vivos en las empresas en todo el mundo, deben sumar otras diversidades, otros grupos/temas que requieren de la perspectiva de los Derechos Humanos (trabajemos cupos en el Estado).
2- Ser una persona travesti-trans no significa que debe trabajar exclusivamente en un área que trabajan con la diversidad o disidencia sexual. Como decía Lohana, puede haber travestis peluqueras o enfermeras, pero, porque no pensarlas como secretarias, como medicas, como comerciantes.
3- Evaluar cuales son las batallas que brindaremos.
Bibliografía
BRACUTO, V (Ed.) “De la Ley a la Practica conceptos desde un paradigma igualitario Ministerio de Desarrollo Social, (2013, 2015 y 2020-ampliada-).
CALABRESE, S (Coord.) “Guía de buenas prácticas para espacios y equipo de trabajo inclusivos en la diversidad”. Departamento de géneros y diversidad sexual de la Honorable Cámara de Diputados (2021).
BRACUTO, V (Coord.) “Condiciones sociosanitarias de personas trans en Argentina”. Ministerio de Salud y Desarrollo Social (2019).
International Commision of Jurist. “Los Principios de Yogyakarta sobre la Aplicación del Derecho Internacional de Derechos Humanos a las cuestiones de Orientación Sexual e Identidad de Género”. (2007, 2017).
MAFFIA, D. “Ciudadanía sexual”, en Feminaria , año XIV, N° 26. (2001)
AUTOR:
Lic. Victor (Vik) Bracuto, especialista en diversidades, géneros e inclusión en la Dirección General de Recursos Humanos de la Secretaria de Niñez, Adolescencia y Familia (ex Ministerio de Desarrollo Social). Ministerio de Capital Humano.